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産前・産後休業中の社会保険料免除 [社会保障]

平成26年4月より、産休期間中の社会保険料健康保険、厚生年金保険料)は本人負担分、事業主負担分ともに免除となります。

育児休業中はすでに社会保険料の免除対象期間となっており、今回の改正で、産休期間中も社会保険料が免除になることで、出産・育児をする従業員にとっては朗報となります。

今回の改正で免除される期間は、産休開始日を含む月から、産休終了日の翌日を含む月の前月までとなります。

産休終了後に引き続き育児休業をする場合は、産休終了日の翌日を含む月(育児休業を開始する日を含む月)から育児休業を終了する日の翌日を含む月の前月まで社会保険料免除が続きます。

この制度は、今年(平成26年)4月1日から始まりますが、免除の対象となるのは4月分の社会保険料からです。

具体的にいうと、対象となる被保険者は4月30日以降に産休が終了するひとです。

たとえば出産終了日が4月29日とするとその翌日は4月30日です。免除対象月の終わりとなる「出産終了日の翌日を含む前月」は3月となりますが、3月分はまだ法律が適用とならず、免除にはなりません。

そのため、4月30日以降に産休を終了すれば、「出産終了日の翌日を含む前月」は4月以降となり、今回の改正が適用となります。

なお、産休終了日4月30日から逆算すると出産日は、「3月5日」以降の方が免除が適用されることになります。

産休期間に社会保険料免除を申請する場合は、「産前産後休業取得申出書」を提出します。

この書類の提出は産休期間中とされていますが、申出書の「休業終了日」が変更になった場合は、さらに「産前産後休業取得者変更届」を提出しなければなりません。

一般的に出産予定日と実際の出産日は相違することがほとんどです。なので、産後期間中に「産前産後休業取得申出書」を提出すれば手続きは1回で済むことになります。

産前休業は出産予定日の42日前以降、労働者の請求した日から取得可能であり、産後休業は、実際の出産日から数えて56日間が強制休業となります(医師の許可があれば42日経過後に職場復帰が可能です)

出産終了日は流動的なため、労働者が休業に入る前に手続きについての説明や工夫が必要です。

キャプチャ.JPG 金沢 俵屋

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賞与から引かれる社会保険料は意外に多い! [社会保障]

夏の賞与が支給される時期になりました。何を買おうか賞与の使い道を考えるのも楽しいことですね。

さて、賞与を受け取ってから、同じ月内に退職しようと考えている方にとって、賞与にかかる健康保険・介護保険・厚生年金保険料は、退職日によって、「かかる」・「かからない」が異なる場合があります。

 たとえば、賞与(7/15支給)を受け取ってから退職予定のB夫さん、退職予定日は7月31日で、退職前の7月15日に100万円の賞与を受け取る予定です。

B夫さんの賞与にかかる健康保険・介護保険・厚生年金保険料は

 健康保険・介護保険料  1,000,000円×5.76%=57,600円

 厚生年金保険料   1,000,000円×8.383%=83,830円

  合計  57,600円+83,830円=141,430円 (本人負担分のみ)

   健康保険は、東京協会けんぽ加入の場合 (平成25年7月時点の保険料率にて計算)

こうしてあらためて計算すると賞与にかかる社会保険料は大きいものですね。

ところがB夫さんが退職日を1日早めて7月30日にした場合はどうでしょうか?この場合は、賞与には社会保険料(健康・介護・厚生年金保険料)はかかりません。

このことは、社会保険料が退職日の翌日=資格喪失日の前の月までかかるという決まりによります。

  ■  7月31日退職  → 資格喪失日 8月1日 

        資格喪失日の前の月7月分まで社会保険料がかかる(賞与支払いは7月15日)

  ■  7月30日退職  → 資格喪失日 7月31日

        資格喪失日の前の月6月分まで社会保険料がかかる

賞与から支払った厚生年金保険料については将来の年金給付に結びつきますので、老後の年金額が増えることになります。ただし、賞与から支払った健康保険料は何かの給付に結びつくことはありません。

給与については、7月30日を退職日にすることによって6月分給与まで社会保険料がかかります。そうなると7月分から、ご自分で国民健康保険や国民年金保険を支払うといった手続きが必要になりますので、注意が必要です。

(7月31日退職では、8月分から国民健康保険・国民年金の手続きが必要になります)

130612_1418~01.jpg 鎌倉 長谷寺にて 紫陽花散策 
      

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産前・産後期間の社会保険料免除 [社会保障]

安倍政権では、少子化対策への取組として、育児休業期間の3年間への延長や、女性手帳の配布など様々な案が出ています。これからの話し合いにもよりますが、今後の政策への成り行きが見守られますね。

さて現在でも、出産・育児で休業をしたり3歳未満の子を養育しながら働く方には、経済上そして労務上において手厚い保護を受ける制度が整っています。

まず産前・産後期間ですが、出産予定日前42日は「産前」、出産日後56日間(多胎の場合は8週間)は、「産後」期間となります。産前休業は原則、労働者の請求により取得でき、産後休業は法律上当然取得しなければならない期間です。

産前・産後休業期間について会社から給与が支払われていない場合、従業員の生活を守るため、健康保険から「出産手当金」が支給されます。

次に、子が生まれ、産後期間が終了してから子が1歳になるまでは、労働者の申し出により、育児休業が取得できます。休業できるのは、原則子が1歳までですが、パパ・ママの両方が育児休業を取得した場合は、1歳2か月まで休業できるという特例があります。さらに保育園に入所できない等の理由があればさらに6か月延長できます。(子が1歳6か月になるまで)

育児休業期間に、会社から給与が支払われていない場合、雇用保険から「育児休業継続基本給付金」が支給されます。(男性も育児休業を取得すれば支給されます)

ただし、「出産手当金」も「育児休業基本給付金」もどちらも在職中に、それぞれの保険に加入していることが必要です。たとえば、パートで働いている従業員さんで雇用保険しか加入していないときは、残念ながら「出産手当金」は支給されません。

ほかの優遇面として、産前・産後期間と、育児休業期間は年次有給休暇の取得率の算定時に、有利な扱いをされます。また産休期間は解雇制限がかかったり、育児休業の取得を理由に不利益な扱いをすることが禁じられており法的保護を受けることができます。

労働基準法上、母体の安全が優先され、妊産婦の申し出により、労働時間等制限が行われます。労働者が3歳未満の子を養育しながら働く場合は育児・介護休業法により、労働者の申し出があったきは、労働時間の短縮や、所定外労働時間の制限を事業主が行うように法律で定められています。

さて、今まで、「社会保険料の免除」は、育児休業期間中のみに適用されていましたが、いよいよ平成26年4月1日から、産前・産後期間も、社会保険料を免除されることになりました。

(社会保険料の免除・・休業中の健康保険・厚生年金保険料を労使ともに免除する制度。保険料は免除されていても、支払っていると同じ扱いを受け、在職中と同じように健康保険証も使えるし、将来の年金給付にも結びついています)

たとえば、休業前の給与が30万円のA子さん、1か月の社会保険料は40,104円(健康保険・介護保険料)です。1年間免除されたとして計算しても481,248円の免除です。(月数は、各人の休業する期間によってそれぞれ異なります)

給与の高い労働者はもっと多くの社会保険料額が免除されることになりますね。

なお、社会保険料の免除制度があるのは、現在では育児休業期間中のみです(病気やけがでの休職中は免除されません)

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退職後の扶養 [社会保障]

会社で社会保険に加入していた方が退職した後、健康保険や年金はどのようにすればよいでしょう?という質問を受けます。

今回は、会社を退職した方は妻で、夫が会社員であるパターンとして説明します。

たとえば、10月に退職したAさん(妻)に、その年の1月からの総収入が300万円あったとします。妻は夫の扶養に入りたいのですが、その年は妻はすでに300万円の収入があるので、夫の扶養にははいれないと考えている方がいますが、それは違います。

もちろんその年の「税扶養」にはなれません。なぜなら、その年の1月から12月のAさんの収入が103万円の基準を超えてしまっているからです。「税扶養」になれるのは次の年からとなります。

しかし、「社会保険の扶養」には入れます。なぜなら社会保険の扶養に入れるかどうかは、妻の過去の収入は関係なく、今後の収入を基準にして、130万円を超えなければ良いからです。

ただし、妻が失業給付金(1か月108,000円以上・・・130万円÷12か月で計算)を受け取っている間は、「社会保険の扶養」には入れません。なので失業給付金を受給し終わってから、社会保険の扶養手続きを行います。

夫の会社の扶養に入るとき、妻の課税・非課税証明書を提出してくださいと夫の会社から言われることがあります。妻の収入を把握するために提出させるようですが、前年の収入額の記載されている「課税・非課税証明書」を提出してもAさんの場合は、前年は妻は会社に在職中であり、社会保険の扶養基準の130万円を超えてしまいます。

なので、夫の会社の指示通り「課税・非課税証明書」を提出しても夫の会社の扶養にはなれません。

そのような場合は、妻の会社の「退職証明書」を夫の会社に提出し、妻には今までは収入があったけど、今後は無収入になるので「社会保険の扶養」にいれてもらうように伝えることが必要です。

130317_1957~01.jpg  夜の銀山温泉街

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労災保険と健康保険 [社会保障]

労働者が仕事中にけがをしたときは、使用者が補償責任を負うことから、業務上の負傷等は労働者災害補償保険法に基づく給付が行われ、私傷病の場合は、健康保険法からの給付が行われます。

 先日、こんなニュースがありました。

シルバー人材センターから発注された作業をしていた作業員が、仕事中にけがをしました。作業員はシルバー人材センターが受注した業務を請け負いで行っていたため、発注者と作業員の間には雇用関係がなく、労災の給付が受けられない状況となりました。

さらにこの作業員は、家族の被扶養者として健康保険に加入しており、「健康保険法では、保険給付の対象を労働者の業務外の事由による疾病・負傷・死亡としている」ため、労災と健康保険のどちらからも給付が受けられないことになりました。

この結果、健康保険法を改正し、健康保険も業務上のけがや病気を給付対象とするように訂正することが必要になりました。

厚生労働省では「健康保険と労災保険の適用関係の整理プロジェクトチーム」の会合を開き、「健康保険における業務上・外の区別を廃止し、請け負いの業務やインターンシップなど、労災保険の給付が受けられない場合には、健康保険の対象とする」との方針を示しました。

健康保険の給付対象を見直すことで、給付の隙間を埋めることができますね。

なお、国民健康保険と後期高齢者医療制度では、業務上の負傷を給付対象としています。健康保険法の改正が急がれます。

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社会保険の扶養 [社会保障]

配偶者(夫)が、会社員や公務員の場合、妻が専業主婦であれば、社会保険の扶養になることができます。

社会保険の扶養とは、健康保険と年金の扶養になるということです。健康保険の扶養については、妻は健康保険料を支払うことなく、夫の会社の健康保険証を使うことができます。さらに妻が40歳以上65歳未満であれば、介護保険料の支払いの必要もありません。

もうひとつは年金の扶養です。こちらは年金保険料を支払うことなく、将来年金が、もらえる制度です。ここで気をつけたいのは、妻は60歳未満、会社に勤める夫は原則、65歳未満の場合です。また扶養である妻は国民年金に加入しています。(夫と同じ厚生年金ではありません)

ですので、夫の扶養である期間は、65歳からもらえる国民年金の部分が増えているのです。国民年金の支払い保険料は現在1カ月約15,000円です。この保険料を支払うことなく、将来年金がもらえるということは大変ありがたい制度ですね。

またほとんどの方がご存知かと思いますが、妻がパートでお勤めをしているときは、年収が130万円未満(1カ月平均108,000円)であれば、夫の社会保険の扶養にはいることができます。

ではたとえば、正社員で働いていた会社を9月30日で退職した妻は、夫の扶養に入ることができるでしょうか?会社を辞めて、妻が無職になったときは夫の社会保険の扶養に入ることが可能です。たとえ、1月から9月まで130万円以上収入があったとしても大丈夫です。

なぜかというと、社会保険の扶養は、将来に向かって、「130万円}を超えないことが条件だからです。退職してしまえば将来に向かって収入は0ですよね。(過去の収入は関係ありません)

ただし、退職した後、失業給付金を受け、その金額が1カ月108,000円を超えるようであれば、受給中は、扶養に入る事ができません。

社会保険の扶養については、夫が加入している保険者(協会けんぽ、健康保険組合、共済組合等)によっても条件が異なります。手続きも夫の勤務先で行いますので、まずは、夫に確認してもらいましょう。

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産前・産後休業中の社会保険料 [社会保障]

現在、3歳までの子を養育しながら育児休業をしている従業員については、社会保険料健康保険・厚生年金保険料)が、労使ともに免除になっています。ところが、産前・産後休業期間については、社会保険料は免除になっていません(産前とは、出産予定日前42日間、産後とは出産後56日間*単胎児の場合です*) 

そこで今年春の国会への検討法案の中に「産前・産後休業期間の社会保険料免除」の措置の導入が盛り込まれています。

産前・産後期間については労働基準法によって従業員に休業を取得させることが事業主の義務になっていますが、休業中の給与支払いについては義務化されていません。ただし、産前・産後期間については、健康保険から出産手当金の給付が受けられ、所得保障の制度があります、そこが育児休業期間中の社会保険料免除導入より遅れている原因になっているのかもしれません。

それでも出産手当金は休業前の2/3ほどなので、本人の社会保険料の負担は大きいものになります。また、育児休業期間中も雇用保険から「育児休業基本給付金」が支給されています。現在は、休業前給与の50%支給され、少し前に比べて育児休業期間中の給付が手厚くなっており、両者の給付の差が小さくなってきています。

産前・産後休業期間も「育児休業期間」と同じ優遇制度に足並みを早く揃えてもらいたいですね。

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